3 tips para entrevistar candidatos

¿Estás contratando personal de marketing? Desde Behavior-GPS te damos estos 3 tips para hacer entrevistas efectivas para incorporar los candidatos más adecuados.

El reclutamiento sigue en constante cambio incluso después de la pandemia. Muchas empresas calculan el costo oculto de una mala contratación como 1 año de salario perdido por una posible rotación. 

Pero ¿Qué necesitamos tomar en cuenta a la hora de entrevistar candidatos? Si bien existen muchos aspectos al momento de identificar factores necesarios para los puestos de trabajos, nos focalizaremos en industria en particular como la del mercadeo.

Este campo es altamente demandado y diverso a su vez, y es por ese motivo que nos resulta relevante compartir información sobre cómo puedes determinar el perfil adecuado para tu organización.

Ten en cuenta estos consejos que te damos a continuación 

3 Tips para entrevistar candidatos basados en investigaciones de neurociencia y teniendo en cuenta la manera en que funciona el cerebro humano

Tip #1

Para aplicar el primer consejo debes determinar si lo que buscas es un perfil más bien analítico de data  y basado en relaciones humanas constantes.

Por un lado, con el gran afán de la “big data” y “analytics” muchos puestos de mercadeo están basados en temas como SEO, SEM, Google Analytics y Ads en redes sociales que requieren el uso de  herramientas técnicas y numéricas. Estos puestos requieren de competencias enfocadas en la tarea, el resultado y la precisión. 

Según estudios de la neurociencia de William Mouton Marston y el perfil DiSC, dichos candidatos necesitan contar con un mayor dominio del hemisferio izquierdo del cerebro. Esto se debe a que la parte izquierda del cerebro se encarga del desarrollo del lenguaje y la habilidad verbal así como también es el hemisferio más lógico y racional que se utiliza para la resolución de problemas de cálculos y ofrece la capacidad de análisis.

Por otro lado, otros puestos y roles en empresas de trabajo se basan en relaciones interpersonales cotidianas con clientes externos, usuarios, comunidad, relaciones públicas y eventos abiertos al público. Estos líderes de mercadeo son mucho más extrovertidos, entusiastas, son fáciles para crear conversaciones nuevas e inclusive cuentan con estrategias incorporadas que le ayudan a ganarse la confianza del receptor con facilidad.

En este segundo caso, el hemisferio derecho del cerebro es el predominante más relacionado con la capacidad emocional y lo intuitivo.

Tip #2 

 ¿Cómo es la cultura organizacional en tu equipo u organización?

Así como la pandemia hizo un giro total en temas tales como el comercio electrónico y los pagos digitales, en nuestra opinión y experiencia también hizo una evolución permanente en temas de ambiente y cultura organizacional.

 ¿Tu empresa u organización se comunica de manera más laxa e informal? ¿O al contrario, es una empresa mas bien tradicional y convencional?

¿Cómo celebran grandes logros del equipo o cumpleaños? ¿Comparten juntos y les gusta compartir sus temas personales? ¿O son más reservados?

Dentro de la cultura organizacional se incluye tanto el idioma que se habla, lo que se come a la hora de almuerzo e incluso la típica celebración del “happy hour”. Así mismo, a la hora de reclutar necesitamos empezar a ver la congruencia entre el perfil del candidato y la cultura de la empresa u organización.

Como mencionamos anteriormente, un candidato con tendencia a tener un perfil del cerebro izquierdo, usualmente se encuentra cómodo y exitoso en empresas cuyas estructuras son más organizadas, los procesos se encuentran más definidos y se da un enfoque en el resultado y el dinero.

Por otro lado, un perfil en el que predomine un desempeño mayor del cerebro derecho  usualmente  se ajustan mejor en un ambiente con un enfoque más humano. 

El movimiento de “human centric” que se ha dado en los últimos 5 años y proyectos que escuchan constantemente a los clientes, son ideales para estos perfiles. Ya que personas que cuentan con estas características son excelentes para empresas que valoran las actividades físicas como lanzamientos, eventos, cócteles, tiendas de centro comercial y actividades de voluntariado.

La prueba del Behavior – GPS que ha sido diseñada por el equipo de Saber de Panamá Proximus Consulting e Innovemos Conciencia, tiene más de 5 años de resultados positivos comprobados midiendo y potenciando el manejo de los 4 perfiles de comportamiento. 

Hoy en día, no podemos limitarnos a solo “comportarnos” con el cerebro izquierdo o el cerebro derecho sino apuntamos al “whole – brain management” o “manejo entero cerebral”. Esto lo hacemos con la intención de desarrollar y ejercitar nuestro máximo potencial y así liderar, vender y comunicarnos mejor. Te presentamos más información de la prueba Behavior – GPS aquí.

Tip #3

Descubre el perfil del candidato durante la entrevista para el reclutamiento en marketing

Algunas preguntas que darán un panorama más amplio sobre el perfil del candidato son las siguientes:

• ¿Cómo usa su tiempo libre? 
• ¿Puede describir cómo se ve un fin de semana típico para usted? 
• ¿Cómo maneja una situación en la que está en desacuerdo dentro de un contexto de trabajo?
• ¿Confronta abiertamente o se resigna y se apaga su motivación? 

Quizás no con estas preguntas directas pero es importante evaluarlo y deducirlo a través de la conversación.

Observa las frases que usa y determina el perfil del candidato según la información recopilada. ¿Qué has descubierto del candidato? Ten en cuenta lo siguiente:

– ¿Es alguien más enfocado en actividades grupales o actividades individuales?

– ¿Es alguien más dado a la familia y la sociedad o quizás al deporte y mejoramiento personal?

Es importante evaluar más allá de temas académicos y empezar a observar dinámicas familiares y comportamientos extra curriculares (voluntariados, liderazgo comunitario, arte, teatro, posibles investigaciones). Los candidatos más completos y que hacen una carrera exitosa usualmente son dados a salir de su zona de confort en ambientes fuera de lo profesional, sin esperar nada a cambio.

Una de las claves a la hora de reclutar es tener en cuenta qué tanta estabilidad refleja este candidato en su vida. 

Ten en cuenta que  la “verdadera razón” de que en una entrevista de trabajo te pregunten si estás casado, soltero y dónde vives es para  determinar  si la persona permanecerá o renunciará de su puesto de trabajo.Las investigaciones confirman que al ser padre de familia con vivienda propia, el candidato es menos propenso a renunciar de manera impulsiva cuando algo dentro de la organización  “no le convence”. 

Si bien esto no intente justificar un comportamiento inadecuado de una u otra parte, lo que se intenta es evaluar la  capacidad de estabilidad y resiliencia que tenga un candidato especialmente en ambientes de trabajo donde el ritmo es muy dinámico, donde hay una alta demanda por resultados (KPI’s o reportes a Bolsa) y lo acompaña un alto nivel de estrés.

Habiendo dicho esto, es importante mencionar una vez más que cada candidato y profesional tiene un mejor fit en diferentes tipos de empresas y organizaciones. Esto significa que la remuneración y compensación NO necesariamente es el único factor a la hora de aceptar y desempeñar un puesto de trabajo. 

Hoy por hoy, cuando hay tantas oportunidades en diferentes industrias, países y tipos de organización, es clave desempeñar un reclutamiento estrictamente completo y con un “mindfulness” que observe la realidad del momento  por el bienestar tanto de los candidatos como de la propia empresa. Ambas partes desean ganar y ser exitosos. Ambas partes buscan crecimiento sin embargo no todas las oportunidades hacen un “match” entre temas de:

●            Competencias requeridas para el rol en cuestión

●            Experiencia

●            Adaptabilidad a la cultura

●           Perfil de habilidades blandas como la comunicación y el liderazgo.

Hagamos que “the future of work” y los trabajos de las nuevas economías adquieran una visión más inclinada a lo holístico tanto del candidato como de los requerimientos de su organización.