¿Qué es la retención de talento y para qué sirve?

La retención de talento es una estrategia que consiste en mantener a aquellos colaboradores con talento de calidad, con buen desempeño y valiosos para la gestión de la empresa y el negocio.

El talento se entiende como el conjunto de competencias individuales necesarias para que una empresa alcance valor sostenible a largo plazo. Desarrollar este talento requiere de una evaluación efectiva, donde es de gran ayuda la prueba DISC y de la planificación de los recursos humanos en base a aquellas competencias duras y blandas que la empresa considera valiosas para desarrollar su negocio.

Identificadas estas variables, la empresa debe poner en marcha un plan que fortalezca, empodere y retenga a los profesionales con las habilidades, competencias y capacidades requeridas, con el fin de fomentar su lealtad, su desarrollo profesional, el desempeño y el compromiso con la organización.

Beneficios de la retención de talento

Algunos estudios indican que cuando una organización tiene como objetivo estratégico y destina presupuesto para la retención de talento, entre sus beneficios están:

• Menores costos: se reduce considerablemente el nivel de rotación, y con eso la fuga de recursos invertidos en capacitación, el know how adquirido por los colaboradores sobre la operación, así como los costos de reemplazo.
• Mejor productividad: orientar y capacitar a un nuevo colaborador porque la empresa no supo retener un talento desviando el foco de la generación de nuevos negocios o cautivar nuevos clientes. Al retener a sus talentos claves, la empresa puede enfocarse en buscar negocios sostenibles en el tiempo y comercialmente.
• Aumenta la competitividad: la empresa pierde el doble cuando su talento se va. El profesional no sólo deja un vacío en la organización, sino que a la competencia se le hace más fácil contratarlo ya que está disponible.
• Clientes satisfechos: los colaboradores son el pilar de toda empresa, y la cara visible ante los consumidores. A medida que la organización reconozca y retenga a sus profesionales de calidad, esto se verá reflejado positivamente en la relación con los clientes.

Una alta rotación de trabajadores en la empresa puede ser percibida como desorganización o gestión deficiente por el cliente. Asimismo, si el talento que tiene contacto directo y cercano con los clientes se va, es muy posible que estos le sigan; es una pérdida de capital humano y de ingresos para la empresa.

¿Qué factores valoran los empleados?

Son muchos los factores que valoran los trabajadores para acceder a una empresa o bien para permanecer en ella. Entre los principales tenemos:

1. Salario: el principal es el salario, que constituye la principal contraprestación que necesita un trabajador para evaluar un puesto. La remuneración económica determina muchos aspectos de nuestra vida y por ello cobra un protagonismo especial que la empresa debe considerar.
2. Conciliación: la conciliación de la vida laboral y personal. Poder combinar y atender de forma equilibrada aspectos personales es un beneficio que demandan los empleados y que aunque parezca obvio en ocasiones no lo es. La flexibilidad horaria permitirá que podamos llevar a cabo la conciliación: no significa hacer las horas que uno quiera ni como quiera, se trata de poder desempeñar tu vida laboral sin perjudicar a la personal.
3. Clima laboral: las relaciones y el ambiente generado por las emociones de quienes conforman esa organización forman el clima laboral de una empresa. Un buen clima laboral es percibido como algo muy positivo por parte de los trabajadores, al fin y al cabo es el espacio y entorno en el que tenemos que pasar gran parte del día y donde tenemos que desempeñar nuestra labor profesional.
4. Oportunidades de desarrollo y crecimiento: cuando nos sentimos comprometidos y satisfechos con nuestro trabajo, necesitamos ver que existen oportunidades para crecer o para movernos dentro de la organización, un cambio que secunde nuestras inquietudes y que permita mantenernos motivados.
5. Salario emocional: el salario emocional consiste en aquellos conceptos asociados a la retribución de un empleado en los que se incluyen cuestiones de carácter no económico y cuyo fin es satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales del trabajador, mejorando la calidad de vida del mismo y fomentando la conciliación laboral.

Todos estos factores influyen en el momento en que un empleado recibe una oferta laboral y decide quedarse en la compañía y por ende hay retención de talento.

Estrategias de retención del talento

La retención del talento es un indicador que minimiza la rotación laboral y que ayuda a mejorar la estabilidad y la continuidad de la organización, dos aspectos fundamentales para la competitividad empresarial. La cual se puede conseguir elaborando estrategias que aborden las necesidades de los trabajadores y que sean lo suficientemente atractivas como para lograr su principal objetivo.

Employer branding: El employer branding es la estrategia de retención de talento por antonomasia. Una de las áreas de desarrollo y principal dedicación de los recursos humanos de una organización. La estrategia pone su atención en la imagen de marca que genera una empresa con el objetivo de atraer y retener talento.

La imagen de marca determina la opinión y visión de un trabajador hacia la empresa. Una imagen de marca positiva se caracteriza por la transmisión de valores que caracterizan a la compañía, el conocimiento de sus prioridades y el salario emocional que ofrece a sus trabajadores.

El employer branding se puede determinar dándole respuesta a unas preguntas, por ejemplo: ¿Hace amigos aparte de los profesionales? ¿Se siente que puede crecer? ¿La visión de la empresa está alineada con su visión de vida? ¿la empresa tiene un programa de voluntariado o responsabilidad social que le inspira? ¿Siente que está cumpliendo su propósito?

Programas de inmersión: el talento joven tiende a la rotación laboral y en ocasiones esta resulta desmedida, dado que ninguna empresa da con las necesidades de estos profesionales junior. Los programas de inmersión pueden ayudar a los jóvenes a conocer en profundidad las raíces de una empresa, su cultura, su clima laboral y sus beneficios, para ayudarles a generar un sentimiento de pertenencia y compromiso que les ayude a estabilizarse en un determinado puesto.

Planes de reconocimiento, recompensa y desarrollo: esta estrategia bascula sobre tres grandes pilares: reconocimiento, recompensa y desarrollo en la organización. Muchos estudios aseguran que una de las principales preocupaciones de los empleados es su falta de apreciación del trabajo que desempeñan, lo que puede llevar a generar frustración.