Retos de un líder de Recursos Humanos en el 2023

Como producto de la pandemia COVID-19 se han planteado muchos cambios en las empresas para que estas pudieran seguir trabajando y produciendo durante ese período. Hemos pasado de estar completamente encerrados, hasta trabajar via Zoom o Teams hasta replantear el trabajo híbrido o completamente remoto. Pero, ¿qué le conviene a cada colaborador? ¿Cómo el Líder de Recursos Humanos puede gestionar el desempeño y la eficiencia de su equipo de manera ética y ordenada? Habiendo ya terminado el 2022, hay cientos de ejemplos en diferentes partes del mundo con empresas de diferentes tamaños que apuntan hacia un cambio en lo que hoy se llama “the future of work”. Este artículo busca compartir los retos y posibles soluciones que tenemos los líderes de RRHH para aplicar estos cambios y lograr cada día mejores resultados con una cultura organizacional saludable y positiva.

Antes que nada necesitamos revisar un aspecto clave de cualquier cultura organizacional: la manera en que los colaboradores se relacionan entre sí. Ya sea a través de correos, reuniones, llamadas o salidas informales, podemos establecer tal cual el autor Stephen Covey (hijo) habla en su libro “La Velocidad del la confianza” que las relaciones interpersonales son el pilar de cualquier empresa u organización. Entonces pregunto ¿qué tanto conozco yo a mi cliente interno y externo? Así como los bancos tienen protocoles rígidos de “know your customer” o KYC – ¿tenemos nosotros una manera de relacionarnos a nuestros compañeros de trabajo como “conozca a su colega”?

Siempre me sorprende durante los más de 15 años que tengo dictando charlas y seminarios que más de la mitad del salón usualmente no se ha tomado el tiempo de conocer a su compañero/a de trabajo. ¿Qué le gusta? ¿su comida o artista favorito cuál es? ¿de que se gradúo en la universidad o cuál fue su ultimo trabajo? Al tener una falta clara en conocer a mi compañero/a de trabajo, la confianza está ausente y esto afecta directamente el trabajo en equipo y la comunicación inter e intra departamental.

Durante los años de la pandemia, los colaboradores quienes usualmente operan desde su lado izquierdo del cerebro (para los que conocen del DiSC, serían los D’s y C’s), se les hizo increíblemente difícil entablar conversaciones virtuales que no fueran exactas, correctas, funcionales y de trabajo. Este perfil de colaborador va “directo al grano” – no va con rodeos y se toma muy poco tiempo en crear confianza. Esto por supuesto trajo un bajón en la moral y motivación de los equipos con estos líderes.

Un blog de la firma Indeed en UK habla de la efectividad y eficiencia de reuniones informales tanto dentro como fuera de espacios de trabajo. “A través de las reuniones informales, se abre el espacio para la creatividad y colaboración que normalmente no existe”. Si nos ponemos a ver, durante los años 2020 hacia 2022, existió tanta presión y estrés que no habían espacios informales para conocer y conversar. ¿Qué tanto nosotros como líderes de RRHH estamos promoviendo espacios informales para que los colaboradores se conozcan y se sientan cómodos de compartir más allá de lo profesional?

Siguiendo con nuestro análisis usando el perfil DiSC de William Moulton Marston, los perfiles del cerebro derecho I’s y S’s son quienes se les hace más fácil y natural tener estas reuniones informales. Ya sea un café o un almuerzo de cumpleaños, los líderes que ejercitan su lado derecho del cerebro, sienten la necesidad de conocer sobre datos curiosos de sus colaboradores.

Es importante destacar que si bien el trabajo de un líder de RRHH es tomar decisiones para sostener el bienestar y productividad de la empresa, el bien-SER del colaborador necesita ser prioridad. Es el colaborador quien cuida a nuestros clientes; nosotros necesitamos hacer lo mismo con ellos.

El principal reto para atraer y retener talento en una empresa de cualquier tamaño es mantener al equipo motivado y que quiera trabajar. A través de diferentes estudios e industrias, una pluralidad de colaboradores se siente sobrecargado y estresado. Y lo peor: no se sienten cómodos hablándolo. ¿Cómo logramos mayor motivación cuando los colaboradores no se sienten cómodos de conversar y conocerse más allá de lo estrictamente necesario? En mi opinión, necesitamos abrir el compás a una cultura y ambiente donde el talento sienta apertura de ser ellos y ellas mismas. Una cultura de apertura y compasión.

En un artículo de la publicación BusinessWorld People se habla de como el mundo post-Covid 19 se ha visto más “flexible” en cómo y dónde se trabaja, pero se cuestiona ¿se habrá vuelto más o menos compasivo y empático? Al cultivar reuniones informales sanas y productivas donde los colaboradores puedan estrechar sus vínculos y a la vez crear empatía, estamos creando redes de apoyo que logran empujar la motivación del individuo. Esto a su vez sigue la tendencia de mejorar la cultura laboral y retener el talento. “Los colaboradores necesitan sentirse valorados y apoyados no solo por sus compañeros, sino por la empresa y la administración”. Lamento decirles que esto no se logra con un simple “taller de cuerdas” o charla de 2 horas sobre liderazgo – necesita ser una política a nivel corporativo y un hábito diario de los líderes.

Además de un vuelco que se ha dado sobre  la digitalización en masa, se ha dado como consecuencia una descentralización de la jerarquía en una empresa y hasta de la “des-humanizacion de la relación”. Cada vez que entro dónde un cliente y me habla de que ellos tienen “5 unidades en tal sucursal”, me siento personalmente ofendido. Una “unidad” es una cosa. Un colaborador es una persona, con sentimientos, emociones, sueños a largo plazo, familia y preocupaciones. Hasta que el top management y ejecutivos C-Level no puedan internalizar que las empresas no solo son estados financieros y KPI’s sino personas que lideran personas y le venden productos a personas – siento que todo este tema en AI y ML no servirá de ningún avance real a la sociedad.

Es por este motivo que el rol del líder ya sea remoto. híbrido o presencial requiere de un mayor grado de compromiso hacia mantener la confianza y el bien-SER del colaborador como su prioridad. Son ellos quienes consiguen clientes y cierran ventas. Podemos hablar de una “transformación digital” pero ¿hay un “mindset” o conciencia de buscar lo mejor para la otra persona? ¿Me interesa a mi el éxito de mi compañero o solo busco quedar bien ante los jefes?

La capacidad de abrir el corazón y ser empático se ha vuelto más significativa por segundo, porque es lo que nos hace mas presentes para ser el apoyo que el equipo necesita. Y como bien sabemos “colaboradores felices traen clientes felices”.

Y hoy, ¿qué tanto conectaste y creaste confianza con tus compañeros de trabajo?

Seamos el cambio que queremos ver en el mundo, una reunion a la vez y un correo a la vez.

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